you ^_^

I'm still waiting for you and wish you the best for me

because I feel you are most appropriate for me to live

You can change my life to be better than that now ..

but do you also feel the same to me…

Pengawasan

Pengawasan

1. Pengertian pengawasan

*Proses pengamatan pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi untuk menjamin agar semua pekerja yang sedang dilaksanakan berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditentuin(sondang p. siagian)

*pwngawasan adalah segala usaha atau kegiatan untuk mengetahui dan menilai kenyataan yang sebenarnya mengenai pelaksanaan tugas atau kegiatan, apakah sesuai dengan yang semestinya atau tidak(suyanto)

2. fungsi pengawasan

* Eksplansi : pengawasan menghimpun informasi yang dapat menjelaskan  mengapa hasil-hasil kebijakan public dan program yang dicanagkan berbeda.

*Akuntansi : pengawasan menghasilkan informasi yang bermanfaat untuk melakukan akuntansi atas perubahan social ekonomi yang terjadi setelah dilaksanakannya sejumlah kebijakan public dari waktu ke waktu.

*Pemeriksaan : pengawasaan membantu menentukan apakah sumberdaya dan pelayanan yang dimaksudkan untuk kelompok sasaran manpun konsumen tertentu memang telah sampai kepada mereka..

*Kepatuhan : pengawasaan bermanfaat unuk menentukan apakah tindakan dari para administrator program, staff dan pelaku lain sesuai dengan standard n prosedur yang dibuat oleh legislator, instansi pemerintah dan atau lembaga professional..

3. maksud & tujuan pengawasan

1. mengetahui jalannya pekerjaan apakah lancer atau tidak.

2. memperbaiki kesalahan yang dibuat oleh pegawai dan mengusahakan pencegahan agar tidak terulang kembali kesalahan yang sama atu timbulnya kesalahan baru..

3. mengetahui penggunan budget  yang telah ditetapkan dalam rencana awal(planning) terarah kepada sasarannya dan sesuai dengan yang direncanakan..

4. mengetahui pelaksanaan kerja sesuai dengan program(fase/tingkat pelaksanaan)

5. mengetahui hasil pekerjaan dibandingkan dengan yang telah ditetapkan dalm perencanaan..

4. jenis-jenis pengawasan

* pengawasan intern dan ekstern         

  p.inter : pengawasan yang dilakukan oleh orang dari badan/unit/instansi didalam lingkungan unit tsb.dilakukan dengan cara  pengawasan atasan langsung atau pengawasan melekat(built in control)

p.ekstern : pengawasan yang dilakukan diluar dari badan/unit/instansi tersebut. UUD 1945 pasal 23E: ”untuk memeriksa pengelolaan dan tanggung jawab tentang keungan dan tanggung jawab tentang keungan Negara diadakan suatu badan pemeriksaan keungan yang bebas dan mandiri

* pengawasan preventif dan reprensif

Pengawasan preventif = sebelum kegiatan dilaksanakan

Pengawasan reprensif = setelah kegiatan dilaksanakan     

* pengawasan aktif dan pasif

Pengawasan. Aktif(dekat)

Merupakan jenis pengawasan yang dilaksanakan ditempat kegiatan yang bersangkutan.

Pengawasan. Pasif

Melakukan penelitian dan pengujian terhadap surat-surat pertanggung jawaban yang disertai dengan bukti-bukti penerimaan dan pengeluaran

* pengawasan kebenaran formil menurut hak(rechtmatigheid) dan kebenaran materiil mengenai maksud & tujuan pengeluaran(doelmatigheid)

- pengawasan berdasarkan pemeriksaan kebenaran formil menurut hak adalah pemeriksaan pengeluaran apakah telah sesuai dengan peraturan, tidak kadaluawarsa, dan hak itu terbukti kebenarannya..

- pengawasan kebenaran materiil mengenai maksud & tujuan pengeluaran(doelmatigheid) adalah pemeriksaan terhadap pengeluaran  apakah telah memenuhi prinsip ekonomi, yaitu pengeluaran tersebut diperlukan dan beban biaya yang serendah mungkin

Sifat-sifat pengawasan

·         POLITIK

·         YUDIRIS

·         ADMINMISTRATIF

·         FUNGSIONAL

·         MASYARAKAT

·         EKONOMIS

·         MOROL DAN SUSILA

softskill V menejemen konflik

Manajemen Konflik

 

Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.

Menurut  Narjdana (1994) konflik adalah akibat situasi dimana keinginana atau kehendak yang berbeda atau berlawanan anatar yang satu dengan yang lain, sehingga salah satu atau keduanya saling terganggu.

Menurut Killman dan Thomas (1978), konflik merupakan kondisi terjadinya ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai, baik yang ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain. Kondisi yang telah dikemukakan tersebut dapat mengganggu bahkan menghambat tercapainya emosi atau stressyang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja (Wijono ,1993,p.4)

Menurut Wood, Walace, Zeffane, Schermerhorn, Hurt, dan Obsorn (1998:580) yang dimaksud dengan konflik (dalam ruang lingkup organisasi) adalah : Conflict is a situation which two or more people disagree over issues of organisational substance and/or  experience some emotional antagonism with one another.

yang kurang lebih memiliki arti bahwa konflik adalah suatu situasi dimana dua atau banyak orang saling tidak setuju terhadap suatu permasalahan yang menyangkut kepentingan organisasi dan/atau dengan timbulnya perasaan permusuhan satu dengan yang lainnya.

Menurut Stoner konflik organisasi adalah mencakup ketidaksepakatan soal alokasi sumber daya yang langka atau perselisihan soal tujuan, status, nilai, persepsi, atau kepribadian.

Menurut Daniel Webster mendefinisikan konflik sebagai :

1.Persaingan atau pertentangan antara pihak-pihak yang tidak cocok satu sama lain.

2.Keadaan atau perilaku yang bertentangan (Pickering, 2001)

Sumber-Sumber Konflik Berasal :

1. Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict)

A. Konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goalconflict)

Menurut Wijono (1993, pp.7-15), ada tiga jenis konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict), yaitu:

1) Approach-approach conflict, dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan positif terhadap dua persoalan atau lebih, tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain.

2) Approach-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan terhadap persoalan-persoalan yang mengacu pada satu tujuandan pada waktu yang sama didorong untuk melakukan terhadap persoalan-persoalan tersebut dan tujuannya dapat mengandung nilai positif dan negatif bagi orang yang mengalami konflik tersebut.

3) Avoidance-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk menghindari dua atau lebih hal yang negatif tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain.

Dalam hal ini, approach-approach conflict merupakan jenis konflik yang mempunyai resiko paling kecil dan mudah diatasi, serta akibatnya tidak begitu fatal.

B. Konflik yang berkaitan dengan peran dan ambigius

Di dalam organisasi, konflik seringkali terjadi karena adanya perbedaan peran dan ambigius dalam tugas dan tanggung jawab terhadap sikap-sikap, nilai-nilai dan harapan-harapan yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi.
Filley and House memberikan kesimpulan atas hasil penyelidikan kepustakaan mengenai konflik peran dalam organisasi, yang dicatat melalui indikasi-indikasi yang dipengaruhi oleh empat variabel pokok yaitu :
1) Mempunyai kesadaran akan terjadinya konflik peran.
2) Menerima kondisi dan situasi bila muncul konflik yang bisa membuat tekanan-tekanan dalam pekerjaan.
3) Memiliki kemampuan untuk mentolelir stres.
4) Memperkuat sikap/sifat pribadi lebih tahan dalam menghadapi konflik yang muncul dalam organisasi (Wijono, 1993, p.15).
Stevenin (2000, pp.132-133), ada beberapa faktor yang mendasari munculnya konflik antar pribadi dalam organisasi misalnya adanya:

1. Pemecahan masalah secara sederhana. Fokusnya tertuju pada penyelesaian masalah dan orang-orangnya tidak mendapatkan perhatian utama.
2. Penyesuaian/kompromi. Kedua pihak bersedia saling memberi dan menerima, namun tidak selalu langsung tertuju pada masalah yang sebenarnya.
Waspadailah masalah emosi yang tidak pernah disampaikan kepada manajer. Kadang-kadang kedua pihak tetap tidak puas.
3. Tidak sepakat. Tingkat konflik ini ditandai dengan pendapat yang diperdebatkan. Mengambil sikap menjaga jarak. Sebagai manajer, manajer perlu memanfaatkan dan menunjukkan aspek-aspek yang sehat dari ketidaksepakatan tanpa membiarkan adanya perpecahan dalam kelompok.
4. Kalah/menang. Ini adalah ketidaksepakatan yang disertai sikap bersaing yang amat kuat. Pada tingkat ini, sering kali pendapat dan gagasan orang lain kurang dihargai. Sebagian di antaranya akan melakukan berbagai macamcara untuk memenangkan pertarungan.
5. Pertarungan/penerbangan. Ini adalah konflik “penembak misterius”. Orang-orang yang terlibat di dalamnya saling menembak dari jarak dekat kemudian mundur untuk menyelamatkan diri. Bila amarah meledak, emosi pun menguasai akal sehat. Orang-orang saling berselisih.
6. Keras kepala. Ini adalah mentalitas “dengan caraku atau tidak sama sekali”.
Satu-satunya kasih karunia yang menyelamatkan dalam konflik ini adalah karena biasanya hal ini tetap mengacu pada pemikiran yang logis. Meskipun demikian, tidak ada kompromi sehingga tidak ada penyelesaian.
7. Penyangkalan. Ini adalah salah satu jenis konflik yang paling sulit diatasi karena tidak ada komunikasi secara terbuka dan terus-terang. Konflik hanya dipendam. Konflik yang tidak bisa diungkapkan adalah konflik yang tidak bisa diselesaikan.

STRATEGI MENGATASI KONFLIK DALAM DIRI INDIVIDU 

Menurut stevenin(2000,pp.134-135)

1.     Peralatan

2.    Diagnosis

3.    Menyepakati suatu solusi

4.    Pelaksanaan

5.    Evaluasi

 Menurut Wijono (1993 : 42-125)

1.     Strategi Mengatasi Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict)

Menurut Wijono (1993 : 42-66), untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tujuh strategi yaitu:

è Menciptakan kontak dan membina hubungan

è Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan

è Menumbuhkan kemampuan /kekuatan diri sendiri

è Menentukan tujuan

èMencari beberapa alternatif

èMemilih alternatif

Merencanakan pelaksanaan jalan keluar

Menurut wijono(1993:66-122)

1.     Strategi kalah-kalah

a.    Arbitrasi

b.    Mediasi

2.    Strategi menang-kalah

a.    Penarikan diri

b.    Taktik-taktik penghalus dan damai.

c.    Bujukan’

d.    Taktik paksaan dan penekanan

e.    Taktik-taktik yang berorientasi pada tawar-menawar.

softskill IV kepemimpinan

KEPEMIMPINAN

SOFTSKILL  IV

Kepemimpinan merupakan sumber  daya manusia yang dalam organisasi manapun. Tanpa kepemimpinan sebuah organisasi hanyalah suatu kekacauan  manusia dan mesin.

*beberapa  pengertian menurut para ahlinya

- menurut Ordway  tead  kepeminpinn adalah untuk mempengaruhi orang” itu bekerjasama mencapai tujuan yang mereka inginkan.

- merurut goerge r .terry kepemimpinan merupakan kegiatan untuk mempengaruhi orang: agar orang” itu mencapai tujuan kelompok.

- menurut keith davis kepemimpinan adalah factor yang mengikat kelompok menjadi satu dan mendorong menuju tujuan.

Dan dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adlah kemauan seeorang untuk mempengaruhi orang lain agar dapat bekerja sama dalam mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditentukan perusahaan

Ada beberapa pengertian kepemimpinan, antara lain :

-       Rauch & Behling

Kepemimpinan adalah suatu proses yang mempengaruhi aktifitas kelompok yang diatur untuk mencapai tujuan bersama.

-       Ordway Tead

Kepemimpinan adalah kegiatan untuk mempengaruhi orang-orang agar orang-orang  itu bekerja sama mencapai tujuan yang meraka inginkan.

-       Jacobs & Jacques

Kepemimpinan adalah suatu proses yang memberi arti (penuh arti kepemimpinan) pada kerjasama dan dihasilkan dengan kemauan untuk memimpin dalam mencapai tujuan.

-       Shared Goal, Hemhiel & Coons

Kepemimpinan adalah sikap pribadi, yang memimpin pelaksanaan aktivitas untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

-       Kelth Davis

Kepemimpinan adalah faktor kemanusiaan yang mengikat kelompok menjadi satu dan mendorongnya menuju tujuan.

TEORI-TEORI KEPEMIMPINAN

1. Teori Sifat
Teori ini bertolak dari dasar pemikiran bahwa keberhasilan seorang pemimpin ditentukan oleh sifat-sifat, perangai atau ciri-ciri yang dimiliki pemimpin itu. Atas dasar pemikiran tersebut timbul anggapan bahwa untuk menjadi seorang pemimpin yang berhasil, sangat ditentukan oleh kemampuan pribadi pemimpin. Dan kemampuan pribadi yang dimaksud adalah kualitas seseorang dengan berbagai sifat, perangai atau ciri-ciri di dalamnya. Ciri-ciri ideal yang perlu dimiliki pemimpin menurut Sondang P Siagian (1994:75-76) adalah:

- pengetahuan umum yang luas, daya ingat yang kuat, rasionalitas, obyektivitas, pragmatisme, fleksibilitas, adaptabilitas, orientasi masa depan;
- sifat inkuisitif, rasa tepat waktu, rasa kohesi yang tinggi, naluri relevansi, keteladanan, ketegasan, keberanian, sikap yang antisipatif, kesediaan menjadi pendengar yang baik, kapasitas integratif;
- kemampuan untuk bertumbuh dan berkembang, analitik, menentukan skala prioritas, membedakan yang urgen dan yang penting, keterampilan mendidik, dan berkomunikasi secara efektif.
Walaupun teori sifat memiliki berbagai kelemahan (antara lain : terlalu bersifat deskriptif, tidak selalu ada relevansi antara sifat yang dianggap unggul dengan efektivitas kepemimpinan) dan dianggap sebagai teori yang sudah kuno, namun apabila kita renungkan nilai-nilai moral dan akhlak yang terkandung didalamnya mengenai berbagai rumusan sifat, ciri atau perangai pemimpin; justru sangat diperlukan oleh kepemimpinan yang menerapkan prinsip keteladanan.

2. Teori Perilaku

Dasar pemikiran teori ini adalah kepemimpinan merupakan perilaku seorang individu ketika melakukan kegiatan pengarahan suatu kelompok ke arah pencapaian tujuan. Dalam hal ini, pemimpin mempunyai deskripsi perilaku:
a. konsiderasi dan struktur inisiasi
Perilaku seorang pemimpin yang cenderung mementingkan bawahan memiliki ciri ramah tamah,mau berkonsultasi, mendukung, membela, mendengarkan, menerima usul dan memikirkan kesejahteraan bawahan serta memperlakukannya setingkat dirinya. Di samping itu terdapat pula kecenderungan perilaku pemimpin yang lebih mementingkan tugas organisasi.
b. berorientasi kepada bawahan dan produksi
perilaku pemimpin yang berorientasi kepada bawahan ditandai oleh penekanan pada hubungan atasan-bawahan, perhatian pribadi pemimpin pada pemuasan kebutuhan bawahan serta menerima perbedaan kepribadian, kemampuan dan perilaku bawahan. Sedangkan perilaku pemimpin yang berorientasi pada produksi memiliki kecenderungan penekanan pada segi teknis pekerjaan, pengutamaan penyelenggaraan dan penyelesaian tugas serta pencapaian tujuan.
Pada sisi lain, perilaku pemimpin menurut model leadership continuum pada dasarnya ada dua yaitu berorientasi kepada pemimpin dan bawahan. Sedangkan berdasarkan model grafik kepemimpinan, perilaku setiap pemimpin dapat diukur melalui dua dimensi yaitu perhatiannya terhadap hasil/tugas dan terhadap bawahan/hubungan kerja.

3. Teori Situasional

Keberhasilan seorang pemimpin menurut teori situasional ditentukan oleh ciri kepemimpinan dengan perilaku tertentu yang disesuaikan dengan tuntutan situasi kepemimpinan dan situasi organisasional yang dihadapi dengan memperhitungkan faktor waktu dan ruang. Faktor situasional yang berpengaruh terhadap gaya kepemimpinan tertentu menurut Sondang P. Siagian (1994:129) adalah
* Jenis pekerjaan dan kompleksitas tugas;
* Bentuk dan sifat teknologi yang digunakan;
* Persepsi, sikap dan gaya kepemimpinan;
* Norma yang dianut kelompok;
* Rentang kendali;
* Ancaman dari luar organisasi;
* Tingkat stress;
* Iklim yang terdapat dalam organisasi.
Efektivitas kepemimpinan seseorang ditentukan oleh kemampuan “membaca” situasi yang dihadapi dan menyesuaikan gaya kepemimpinannya agar cocok dengan dan mampu memenuhi tuntutan situasi tersebut. Penyesuaian gaya kepemimpinan dimaksud adalah kemampuan menentukan ciri kepemimpinan dan perilaku tertentu karena tuntutan situasi tertentu..

TEORI X DAN Y DARI MC DOUGLAS

A.  Teori X

Teori ini menyatakan bahwa pada dasarnya manusia adalah makhluk pemalas yang tidak suka bekerja serta senang menghindar dari pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pekerja memiliki ambisi yang kecil untuk mencapai tujuan perusahaan namun menginginkan balas jasa serta jaminan hidup yang tinggi. Dalam bekerja para pekerja harus terus diawasi, diancam serta diarahkan agar dapat bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.

B.   Teori Y

Teori ini memiliki anggapan bahwa kerja adalah kodrat manusia seperti halnya kegiatan sehari-hari lainnya. Pekerja tidak perlu terlalu diawasi dan diancam secara ketat karena mereka memiliki pengendalian serta pengerahan diri untuk bekerja sesuai tujuan perusahaan. Pekerja memiliki kemampuan kreativitas, imajinasi, kepandaian serta memahami tanggung jawab dan prestasi atas pencapaian tujuan kerja. Pekerja juga tidak harus mengerahkan segala potensi diri yang dimiliki dalam bekerja...